Після запровадження воєнного стану українські роботодавці отримали значно більше повноважень щодо організації праці. Через війну, дефіцит кадрів, повітряні тривоги та проблеми з роботою підприємств компанії почали масово змінювати графіки роботи, переводити працівників на інші зміни та збільшувати навантаження. Саме тому питання, чи можуть змінити режим роботи без згоди людини, стало одним із найконфліктніших у трудових спорах.
Підпишись на наш Viber: новини, гумор та розваги!
ПідписатисяЯк пояснюють юристи, у мирний час роботодавець не мав права просто так змінити істотні умови праці. Закон вимагав попередити працівника щонайменше за два місяці. Йшлося, зокрема, про зміну графіка, режиму роботи або переведення на інший формат зайнятості.
Однак після введення воєнного стану правила суттєво змінилися. Закон України про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану дозволив роботодавцям діяти значно швидше. Тепер повідомити працівника про нові умови потрібно не за два місяці, а фактично до моменту їхнього запровадження.
Крім того, для працівників критичної інфраструктури тривалість робочого часу можуть збільшити до 60 годин на тиждень. Також роботодавець отримав право самостійно визначати п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень, час початку та завершення зміни.
Саме ці норми стали причиною численних конфліктів між працівниками та роботодавцями. Люди почали звертатися до судів через переведення на інший графік без їхньої згоди або через різке погіршення умов праці.
Верховний Суд уже сформував кілька важливих рішень щодо таких ситуацій. Судді наголошують: навіть під час війни роботодавець не може діяти свавільно та прикриватися лише самим фактом воєнного стану.
У низці справ Верховний Суд визнав законними зміни графіків і умов праці, якщо підприємство реально зазнало наслідків війни — скорочення діяльності, втрати замовлень або кадрового дефіциту. Водночас суди стали на бік працівників у випадках, коли під виглядом “зміни графіка” роботодавці фактично скорочували посади або примушували людей до звільнення.
Особливо важливим стало рішення, де Верховний Суд прямо вказав: зміна істотних умов праці можлива лише в межах тієї самої посади. Якщо ж людині фактично пропонують іншу роботу або приховано скорочують її місце — це вже порушення трудового законодавства.
Також суди звертають увагу на добросовісність роботодавця. Якщо новий графік робить роботу фактично неможливою для працівника або суттєво погіршує його становище без обґрунтованих причин, такі дії можуть визнати незаконними.
Юристи зазначають, що зараз головну роль у трудових спорах відіграють докази. Суд оцінює не лише наказ про зміну графіка, а й реальні причини таких рішень, ситуацію на підприємстві та те, чи не використовував роботодавець воєнний стан як привід для прихованого порушення прав працівника.
Нагадаємо, коли можна звільнитися з роботи без відпрацювання
Раніше ми розповідали, що не так із новим Цивільним кодексом України: депутат розповіла, чому його так критикують
Також, гроші за лікарняні доведеться повернути: ПФУ розпочав масові перевірки українців
